O assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, podendo acontecer de forma direta (insultos, acusações, humilhações, gritos) ou de forma indireta (exclusão social, fofocas, propagação de boatos e isolamento). No setor hospitalar, a pressão inerente às atividades, a carga emocional intensa e a necessidade de tomada de decisões rápidas tornam os profissionais ainda mais suscetíveis às situações de assédio moral.

O assédio moral pode ser dividido em três tipos:

1. Assédio moral vertical: ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferente (chefes/líderes e subordinados).
2. Assédio moral horizontal: ocorre entre pessoas que ocupam o mesmo nível hierárquico (colegas de trabalho).
3. Assédio moral misto: consiste na cumulação entre o assédio moral vertical e horizontal. É a forma mais grave, pois a vítima sofre assédio pelos superiores e pelos colegas de trabalho.

Situações que podem caracterizar assédio moral:

1. Contestar todas as decisões do(a) trabalhador(a);
2. Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos;
3. Impor punições vexatórias;
4. Vigilância excessiva;
5. Controlar o uso do banheiro;
6. Fazer gestos de desprezo;
7. Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
8. Atribuir apelidos pejorativos.

No ambiente hospitalar, essas práticas podem ser ainda mais frequentes, devido à hierarquia rígida e turnos exaustivos. Exemplos de assédio moral em hospitais, mas não limitados a:

1.  Cobranças abusivas e humilhações públicas

Um(a) enfermeiro(a) é constantemente cobrado de forma agressiva por um(a) supervisor(a) na frente de colegas e pacientes. Comentários como “Você não sabe fazer nada direito!” ou “Isso é um erro inaceitável!” são frequentes, desestabilizando emocionalmente o(a) profissional e gerando um ambiente hostil.

2. Exclusão e isolamento

Uma técnica de enfermagem que aponta irregularidades na escala de plantões passa a ser isolada pelos colegas e ignorada pela chefia. Informações importantes sobre procedimentos ou mudanças de rotina deixam de ser repassadas a ela, comprometendo seu desempenho e aumentando sua insegurança.

3. Sobrecarga intencional de trabalho

Um médico residente é designado repetidamente para tarefas excessivas e fora de sua competência, enquanto outros colegas têm uma carga de trabalho equilibrada. Além disso, é frequentemente desqualificado por superiores que utilizam frases como “Você não aguenta nem o básico da medicina?”

4. Subestimação e desrespeito de gênero

Uma enfermeira é desrespeitada por um colega que se recusa a cumprir orientações por acreditar que “mulheres não deveriam comandar equipes”. Ele frequentemente desacata suas ordens, gerando conflitos e impactando a dinâmica do setor.

Contudo, é importante ressaltar que nem todas as situações de desconforto ou insatisfação no ambiente de trabalho configuram assédio moral. Abaixo estão exemplos de situações comuns em hospitais que, por si só, não caracterizam assédio:

1. Exigência profissional: durante um plantão, o médico responsável por uma cirurgia emergencial exige rapidez e precisão da equipe, utilizando um tom firme. A cobrança, ainda que feita de forma enérgica, é contextualizada pela urgência da situação e não tem o objetivo de desrespeitar ou humilhar.
2. Críticas, feedbacks e avaliações: um enfermeiro é chamado pela supervisora para revisar um procedimento realizado de forma inadequada e recebe orientações para melhorar sua técnica. Críticas construtivas e orientações são práticas normais da relação de trabalho, desde que sejam feitas de forma respeitosa e sem a intenção de desqualificar a pessoa.
3. Aumento do volume do trabalho em determinados períodos do ano: um técnico de enfermagem é realocado para outro setor devido à alta demanda, mesmo preferindo sua posição original. Mudanças organizacionais ou operacionais que atendem às necessidades do hospital, sem visar prejudicar um empregado, são prerrogativas da gestão e não configuram assédio.
4. Más condições de trabalho: um(a) empregado(a) que trabalha em ambiente apertado e pouco luminoso não está sofrendo assédio moral, salvo se for realocado para o local como forma de punição.
5. Conflitos esporádicos com colegas ou chefias: dois médicos têm um desentendimento durante uma reunião de equipe sobre a melhor abordagem para um paciente. Divergências de opinião ou conflitos pontuais fazem parte do ambiente profissional, desde que não haja práticas sistemáticas de desrespeito ou humilhação.

Consequências do assédio moral no ambiente hospitalar

O assédio moral traz impactos diretos e indiretos tanto para o profissional quanto para o hospital:

1. Para os(as) trabalhadores(as):
   • Ansiedade, depressão e síndrome de burnout;
   • Redução da autoestima e motivação;
   • Distúrbios físicos, como insônia, dores crônicas e hipertensão.
2. Para o hospital:
   • Queda na produtividade da equipe;
   • Aumento do índice de rotatividade e afastamentos por doenças ocupacionais;
   • Impacto na qualidade do atendimento aos pacientes;
   • Riscos legais e financeiros em razão de processos trabalhistas.

Como prevenir e combater o assédio moral no ambiente hospitalar?

 Treinamento e conscientização

Realizar palestras e capacitações para que os empregados identifiquem comportamentos abusivos e saibam como agir em situações de assédio.

Políticas internas claras

Estabelecer um código de ética que condene práticas de assédio moral e crie canais seguros e confidenciais para denúncias.

Liderança humanizada

Capacitar gestores para que adotem práticas de liderança empáticas, com foco na comunicação assertiva e no equilíbrio das demandas.

Monitoramento do ambiente de trabalho

Aplicar pesquisas periódicas de clima organizacional para identificar possíveis problemas e agir preventivamente.

Acompanhamento psicológico

Disponibilizar suporte psicológico aos profissionais, promovendo saúde mental e o bem-estar no ambiente hospitalar.

O  assédio não é brincadeira e não é cultura brasileira. O assédio é medo, exercício de poder, intimidação, violência e humilhação. A prevenção começa com informação, políticas claras e apoio às equipes. Sua empresa está preparada para combater esse problema?

Laura Cristovam Machado.

OAB-SP nº 488.214